¿Qué es el test Barbulescu? ¿Me afecta?¿Puede una empresa monitorizar mi ordenador laboral sin que yo lo sepa? ¿Hay algún tipo de regulación legal al respecto? ¿Si uso para fines personales el ordenador de la empresa me pueden despedir? Ésta y otras dudas al respecto os las vamos a resolver a continuación.

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¿QUÉ ES EL TEST BARBULESCU?

El Test Barbulescu es una serie de factores que tienen que tener en cuenta los jueces nacionales a la hora de contemplar casos en los que los empresarios sancionen a alguno o algunos de sus trabajadores. Sanciones derivadas de medidas de vigilancia sometidas sobre estos trabajadores, en las que se observan irregularidades en el trabajo. Los jueces tienen que asegurarse de si estas medidas de vigilancia son previamente conocidas por los trabajadores, sin son proporcionales o son intrusivas, si el trabajador muestra motivos suficientes para ser vigilado, entre otros factores que expondremos a continuación.

Dicho Test afecta a situaciones laborales en las que el empresario sanciona al trabajador tras ver, a través de los sistemas de vigilancia que adopte la empresa, irregularidades en el trabajo de este. El Test comprende una serie de preguntas o reflexiones. Ha de ser tenido en cuenta por los jueces a la hora de determinar si el empresario ha violado o no el derecho del trabajador a su intimidad, ha respetado o no su vida privada y su correspondencia.

POR QUE RECIBE EL NOMBRE “BARBULESCU”

La STEDH pasó a denominarse Barbulescu por ser el apellido de la persona que había sufrido los hechos detallados y al cual se acreditó la violación del derecho a la vida privada del art.8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, y en relación con la denominación de “test”, se debe a la determinación de una serie de preguntas que se desprenden de la citada sentencia, detalladas a continuación para verificar la validez de la actuación de una empresa sobre la monitorización.

Si se monitoriza algún ordenador laboral, el usuario debe ser informado de ello.
Si se monitoriza algún ordenador laboral, el usuario debe ser informado de ello.

APLICACIÓN VALIDA DE LA MONITORIZACION:

La STEDH determina que para evaluar la legalidad de la monitorización de las comunicaciones de los empleados deben ponderarse los siguientes elementos:

  • Si el trabajador ha sido notificado de la posibilidad de que su actividad puede ser monitorizada.
  • El grado de intromisión del empresario (durante cuánto tiempo se prolonga, a qué archivos se accede y cuántas personas acceden al resultado de la monitorización).
  • La existencia de una razón legítima empresarial que justifique la monitorización (al ser, por defecto, una medida intrusiva e invasiva).
  • Si podrían haberse utilizado métodos de monitorización menos intrusivos que el acceso directo al contenido de las comunicaciones del trabajador.
  • El uso y resultado que obtiene la empresa de la monitorización y si el mismo se utiliza para alcanzar el objetivo que justificaba la misma.
  • La existencia de mecanismos de salvaguarda para el empleado, garantizando que el empresario no acceda al contenido de las comunicaciones sin la previa notificación al trabajador.

Estos factores deben ser valorados por los tribunales nacionales para realizar la ponderación de los intereses en conflicto (poder disciplinario del empresario frente al derecho a la intimidad y al secreto de la correspondencia del trabajador) y determinar así si la monitorización es ajustada a derecho

CASOS EN ESPAÑA

En relación con el caso que nos ocupa, podemos apreciar como en España se ha implantado la decisión adoptada por el TEDH, con la sentencia del Juzgado de lo Social nº 19 de Madrid (SENTENCIA 453/2017) de 17 de noviembre de 2017.

Dicha sentencia declara la nulidad de un despido efectuado por la empresa AMADEUS SOLUCIONES TECNOLOGICAS, S.A.

En este caso la trabajadora demandante contra la empresa, hacia uso de un portátil que le había facilitado la propia empresa. Dicho ordenador fue monitorizado por la empresa para comprobar en que empleaba el tiempo la trabajadora durante su jornada laboral. La empresa le había asignado nuevas tareas, a lo que la trabajadora respondió que no tenia tiempo suficiente para abarcarlas. Éstas acciones desembocaron incluso en conocer los correos personales, ajenos a sus cometidos profesionales, que había efectuado desde su propio correo profesional.

Ante el posible carácter invasivo de las actuaciones de la empresa, el juez consideró la necesidad de evaluar su proporcionalidad e idoneidad, con la finalidad de determinar si ha existido una vulneración de derechos fundamentales de la intimidad y secreto de las comunicaciones de la demandante.

Para dar respuesta a lo anterior se acude a la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, sobre el caso Barbulescu que nos ocupa, con la intención de verificar si se cumplen con las preguntas que se detallaron en su momento, y con la idea de ver si las actuaciones de la empresa resultaron adecuadas. Es de advertir que la jurisprudencia del citado tribunal es directamente aplicable a nuestro ordenamiento.

Tras atender a la preguntas, el juez argumentó que la actuación de la empresa resulto desproporcionada, afectando a sus derechos a la intimidad y secreto de las comunicaciones, reconocido por el art.18 de la Constitución Española lo cual provoca que la mencionada monitorización no pueda usarse como prueba para el despido.

Correos electrónicos personales
El acceso a correos electrónicos personales en horario laboral es una práctica nociva para la empresa.

PREGUNTAS TEST BARBULESCU

Los jueces nacionales deben contemplar las siguientes preguntas para saber si una empresa hace de manera correcta la monitorización:

  • ¿El trabajador ha sido informado de la posibilidad de que el empresario adopte medidas de vigilancia de su correspondencia y de sus otras comunicaciones, así como de la puesta en práctica de tales medidas?
  • ¿Cuáles han sido el alcance de la vigilancia realizada por el empresario y el grado de intrusión en la vida privada del empleado?
  • ¿El empresario ha proporcionado motivos que justifiquen la vigilancia de las comunicaciones del trabajador?
  • ¿Hubiera sido posible emplear un sistema de vigilancia conforme a medios y medidas menos intrusivas que el acceso directo al contenido de las comunicaciones del empleado?
  • ¿Cuáles han sido las consecuencias de la vigilancia para el trabajador que ha sido objeto de las mismas?
  • ¿El trabajador ha recibido las debidas garantías, en particular cuando las medidas de vigilancia del empresario tenían un carácter intrusivo?

ACTUACION DE LAS EMPRESAS

Para que las empresas eviten incurrir en las ilegalidades de los casos detallados anteriormente deben atender a una serie de parámetros que explicamos a continuación:

  • Deberán establecer unos protocolos de actuación informáticos y relativos a redes sociales, o en su caso revisarlo para comprobar que no vulneren la intimidad de los trabajadores.
  • Establecer de forma clara que es lo que puede hacer el trabajador, y en que momento puede monitorizar las actuaciones del trabajo, en todo caso respetando la mencionada intimidad de los trabajadores.
  • También es importante poner en conocimiento de la representación sindical, en caso de existir, el protocolo que se haya efectuado, con la finalidad de evitar conflictos futuros.
  • Otro aspecto fundamental es poner en conocimiento del trabajador la existencia del protocolo, prestándole la formación necesaria para que conozca que actuaciones pueden afectar a su trabajador durante el desarrollo de sus tareas, evitando de ese modo posibles riesgos.
  • También debemos tener claro, que no toda actuación del trabajador puede ser objeto de despido. Debemos atender a las actuaciones realizadas por el mismo, mediante un juicio de proporcionalidad en relación con la falta que se haya cometido.
  • Por ultimo es imprescindible, que los métodos utilizados por la empresa para el control del trabajador no vulneren la intimidad de este.